En el dinámico mundo empresarial actual, la diversidad, equidad e inclusión (DEI) se han convertido en pilares fundamentales para muchas organizaciones que desean adaptarse a un entorno social y empresarial cada vez más exigente con la representación justa y equitativa. Sin embargo, un caso reciente que involucra a la reconocida empresa Clorox ha puesto en la palestra cómo estas iniciativas pueden impactar legalmente en las prácticas laborales, especialmente cuando están vinculadas a metas específicas de contratación por género. El 28 de abril de 2025, la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de Estados Unidos revocó parcialmente un fallo previo que daba la razón a Clorox en una demanda por discriminación presentada por un exempleado. La demanda fue interpuesta por un hombre blanco de 63 años, quien alegó haber sido despedido injustamente de su puesto en el área de ventas debido a su género, además de posibles motivos raciales y por edad. Lo significativo del caso reside en que Clorox, al llevar a cabo una reestructuración en su equipo de ventas, promocionó a una mujer blanca de 35 años para reemplazar al demandante.
Este caso, conocido como Toney contra The Clorox Company, pone en evidencia la tensión existente entre las políticas corporativas de inclusión y las posibles demandas legales que pueden surgir cuando un empleado percibe que dichas políticas se aplicaron de manera discriminatoria o injusta en su contra. La corte determinó que el demandante presentó hechos suficientes para que un jurado razonable pudiera concluir que la terminación de su empleo pudo haberse basado en motivos discriminatorios relacionados con su género. Uno de los puntos clave para que la corte permitiera que el juicio avanzara fue la existencia del programa IGNITE de Clorox, una estrategia que incluye como objetivo alcanzar “la paridad en toda la compañía, en mujeres y en personas de color”, junto con garantizar la equidad salarial. Durante el proceso, el demandante argumentó que esta búsqueda de “paridad” en la representación femenina, basada en porcentajes y metas numéricas, excedió los límites de lo permitido al transformar valores empresariales legítimos en una política concreta que influyó en decisiones específicas de despido y promoción. Citó informes anuales de Clorox y comunicados de prensa, incluyendo uno de la CEO Linda Rendle, que destacaba con orgullo que las mujeres constituyen el 50% del equipo ejecutivo de la compañía para reflejar a sus consumidores diversos, muchos de ellos mujeres.
Este caso no solo cuestiona la intención de las políticas de DEI, sino también la forma en que las empresas implementan estas estrategias, insistiendo en que no puedan conducir a prácticas discriminatorias indirectas o que vulneren los derechos de otros grupos. Clorox defendió la decisión alegando que factores relacionados con el desempeño y competencias gerenciales del empleado bajo demanda fueron las razones válidas para su despido. Se señalaron problemas de liderazgo estratégico y reportes sobre dificultades para colaborar en equipo. No obstante, el demandante refutó estas alegaciones presentando evaluaciones anuales positivas y señalando que no existían evidencias previas que mostraran preocupaciones relevantes sobre su desempeño. La decisión del Noveno Circuito representa una advertencia importante para las empresas que adoptan metas cuantitativas en materia de género, raza y otros aspectos demográficos para asuntos internos como contratación y promociones.
Las iniciativas de DEI, aunque esenciales, deben ejecutarse con cuidado para evitar que se interpretan como políticas que podrían favorecer injustamente a ciertos grupos en detrimento de otros. Además, el caso abre el debate sobre cómo las organizaciones deben equilibrar la ambición de aumentar la diversidad en sus filas con el respeto a la igualdad de oportunidades y la no discriminación según las leyes laborales. A nivel práctico, el litigo evidencia que los tribunales examinan con detenimiento la documentación interna de las compañías, sus comunicaciones públicas y sus procesos internos para determinar si las motivaciones declaradas detrás de decisiones como despidos y promociones son consistentes y libres de prejuicios. El impacto de esta decisión puede ir más allá de Clorox, generando un efecto dominó entre otras corporaciones que han implementado o desean implantar políticas similares. La necesidad de demostrar que tales políticas no predeterminan resultados o afectan injustamente a ciertos empleados será clave en futuros litigios.
