La diferencia entre gestionar y acosar: un análisis crucial del ambiente laboral En el complejo mundo laboral de hoy, los términos "gestionar" y "acosar" a menudo se utilizan de manera intercambiable, aunque representan conceptos muy distintos. Según el Instituto de Acoso Laboral, el acoso se define como "un trato repetido y dañino para la salud por parte de uno o más empleados hacia otro: conductas abusivas que pueden manifestarse como abuso verbal, comportamientos percibidos como amenazantes, intimidantes o humillantes, sabotaje en el trabajo, o una combinación de lo anterior". Este tipo de comportamiento afecta a aproximadamente el 30% de los trabajadores en algún momento de su carrera, resultando en efectos profundos que pueden incluir ansiedad, depresión e incluso problemas de salud física. Entender la diferencia entre la gestión efectiva y el acoso es fundamental para crear un entorno laboral saludable y productivo. Mientras la gestión se centra en los objetivos organizativos y la aplicación de reglas de manera consistente, el acoso suele ser personal y punitivo, guiado por un deseo de control por parte del acosador.
La clave de la distinción radica en la intención detrás de las acciones. Un buen gerente tiene como objetivo guiar a su equipo hacia el éxito, ofreciendo retroalimentación constructiva que ayude a los empleados a mejorar su desempeño. Por el contrario, el acoso laboral tiene una intención destructiva, donde el objetivo es intimidar o controlar a la víctima. Esto se manifiesta a través de interacciones que carecen de respeto y que tienen la intención de dañar emocional o psicológicamente a la persona afectada. La importancia de la intención se vuelve evidente cuando se considera cómo los empleados pueden interpretar erróneamente la retroalimentación o las asignaciones de tareas.
En un clima de alta presión, un empleado puede sentir que las expectativas de su gerente son acusatorias o amenazantes. Esta percepción puede dar lugar a quejas que no están fundamentadas en un acoso real, sino en la incomodidad de ser confrontado sobre su rendimiento. Por lo tanto, los gerentes deben ser cuidadosos al comunicar sus expectativas y asegurarse de que sus intenciones sean claras. El estilo de comunicación también juega un papel crucial en la percepción de las interacciones laborales. La forma en que se brinda la retroalimentación —incluyendo el tono de voz, el lenguaje corporal y el contexto— puede influir en cómo es recibida.
Un enfoque respetuoso y considerado en la comunicación puede prevenir malentendidos y ayudar a los empleados a ver la retroalimentación como una oportunidad de crecimiento en lugar de una agresión. Además, la dinámica de poder inherente en las relaciones laborales puede complicar aún más esta distinción. Los gerentes tienen autoridad, lo que puede llevar a malentendidos en los que una gestión asertiva es percibida como acoso, especialmente si los empleados sienten que no cuentan con el apoyo necesario. En otras ocasiones, los empleados pueden levantar falsamente preocupaciones sobre acoso como una forma de evadir la responsabilidad, interpretando las directrices o las solicitudes de mejora como ataques personales. Para prevenir confusiones entre la gestión y el acoso, es fundamental establecer límites claros y promover una cultura de respeto en el lugar de trabajo.
Los gerentes deben delinear expectativas claras sobre el comportamiento y el desempeño, asegurándose de que los empleados comprendan sus responsabilidades y cómo se espera que contribuyan al equipo. Tratar los problemas de manera pronta y justa también demuestra compromiso con un ambiente laboral saludable. Aquí es donde entran en juego los cinco enfoques esenciales para gestionar sin acosar: 1. Comunicar de manera clara y respetuosa: Es crucial que las expectativas, la retroalimentación y las decisiones se transmitan de manera clara y respetuosa. Evitar el lenguaje duro que podría ser malinterpretado ayuda a mantener un ambiente positivo.
2. Ofrecer retroalimentación constructiva: Proporcionar comentarios que apoyen el desarrollo profesional del empleado es esencial. Señalar áreas de mejora específicas y orientar sobre cómo lograr los resultados esperados puede ser extremadamente beneficioso. 3. Ser consciente de la dinámica de poder: Reconocer el desequilibrio de poder entre gerentes y empleados es vital.
Usar esa autoridad para apoyar y guiar al equipo, en lugar de intimidar o controlar, fundamenta una relación laboral saludable. 4. Establecer una cultura de respeto: Crear un ambiente donde cada miembro del equipo se sienta valorado y tratado con dignidad es clave. El reconocimiento de los esfuerzos y la equidad en todas las interacciones contribuyen a un clima laboral positivo. 5.
Fomentar la comunicación transparente: Dar plataforma a los empleados para que puedan expresar sus pensamientos y ofrecer retroalimentación evitará malentendidos. Fomentar una base de confianza es fundamental para mantener relaciones colaborativas. Los empleadores tienen el derecho de supervisar y guiar las responsabilidades de los empleados. Es responsabilidad de la dirección proporcionar retroalimentación que ayude en el crecimiento de los empleados. A su vez, los empleados tienen la responsabilidad de aceptar esa retroalimentación de manera que propicie el cambio y el progreso.
Cuando cualquiera de las dos partes transgrede estos límites, se puede caer en actitudes de rudeza e incluso acoso. La claridad de las intenciones, el mantenimiento de la comunicación y el respeto mutuo son fundamentales para el éxito en las relaciones laborales. Un ambiente de trabajo positivo surge de la comprensión y el respeto de las diferencias entre gestionar y acosar, lo que promueve un espacio donde todos pueden prosperar. A medida que las organizaciones evolucionan, este entendimiento no solo es importante, sino esencial para la salud y el bienestar de todos los empleados. En conclusión, la diferencia entre gestionar y acosar no solo radica en las acciones realizadas, sino en la intención y la comunicación detrás de ellas.
En la medida que todos los involucrados en el ámbito laboral comprendan esta distinción, se puede fomentar un entorno en el que la gestión efectiva proporcione las bases para el próximo éxito, mientras que el acoso, con su carácter destructivo, se erradique por completo.
