Desde principios de 2025, Uber, la multinacional del transporte y la logística, se ha visto bajo presión interna debido a la imposición de un mandato que obliga a sus trabajadores a regresar a la oficina al menos tres días por semana. La decisión, que forma parte de un esfuerzo mayor para fortalecer la cultura de empresa y mejorar la colaboración, ha generado un marcado descontento entre el personal, quienes no solo cuestionan la medida en sí, sino también la transparencia y los motivos detrás de ella. La pandemia de COVID-19 transformó radicalmente los esquemas laborales a nivel mundial. La mayoría de las empresas se adaptaron a modelos remotos o híbridos para asegurar la continuidad de sus operaciones y salvaguardar la salud de sus empleados. Sin embargo, a medida que avanzamos hacia una nueva normalidad, muchas corporaciones, incluido Uber, están reconsiderando estos enfoques, buscando un retorno a las oficinas que, argumentan, fomenta la innovación, la colaboración y un sentido de comunidad que las plataformas virtuales no pueden replicar completamente.
En Uber, el mandato de 'retorno a la oficina' comenzó inicialmente con 'días ancla' en 2022, que requirieron asistir presencialmente los martes y jueves. Pero a partir de junio de 2025, el esquema se endureció, obligando a que los empleados trabajen en la oficina de martes a jueves. Esta decisión fue recepcionada con resistencia y una serie de quejas que estallaron durante una reunión general reciente que se volvió tensa y conflictiva. Una fuente anónima dentro de la compañía, que participó de la reunión, describió cómo el chat virtual se inundó con mensajes de cuestionamiento. Muchos empleados expresaron su frustración, preguntando, por ejemplo, por qué cinco años de servicio no son considerados suficientes para obtener beneficios como la exención de algunas políticas restrictivas o estabilidad laboral frente a los cambios.
También manifestaron su malestar debido al agotamiento general que se vive en la organización, apuntando a una presión laboral creciente y evaluaciones de desempeño consideradas injustas. El malestar no es nuevo. Antes de esta reunión, la moral en Uber ya evidenciaba un declive. En los procesos recientes de revisión y promoción hubo múltiples denuncias por evaluaciones percibidas como parciales o arbitrarias. Algunos empleados con reconocidos historiales de alto desempeño se sintieron ignorados o tratados de la misma forma que quienes no aportaban al nivel esperado, lo que llevó a una fuga de talento hacia otros sectores o empresas.
Durante la mencionada reunión, el CEO Dara Khosrowshahi admitió que era consciente de que las nuevas medidas no serían populares, pero enfatizó la necesidad de implementar cambios para alinear al equipo con las metas estratégicas de la empresa. En respuesta a la ola de críticas, Nikki Krishnamurthy, directora de recursos humanos, emitió un comunicado posterior calificando ciertas conductas de los empleados como “no profesionales” y “falta de respeto”, aunque no aclaró si se tomarían medidas disciplinarias al respecto. Un punto central del descontento radica en la percepción de falta de confianza por parte de la directiva hacia los empleados. Expertos en comportamiento organizacional señalan que los mandatos estrictos de regreso a la oficina pueden interpretarse como un indicativo de que los líderes dudan de la ética laboral de su equipo cuando trabajan a distancia. En otras palabras, un mandato de este tipo podría generar un efecto contraproducente, minando la motivación y la lealtad, y propiciando la pérdida de talento clave.
En el contexto actual, donde la competencia por profesionales capacitados es feroz y las modalidades híbridas o remotas se han estandarizado como normales en múltiples sectores, esta resistencia no debería sorprender. Para muchas personas, el teletrabajo provee la autonomía necesaria para balancear mejor su vida personal y laboral, además de reducir tiempos y gastos de traslado. Negar o restringir esta modalidad puede ser visto como un retroceso o una imposición que afecta la calidad de vida. En la reunión también surgieron interrogantes sobre la coherencia entre las políticas para los empleados en temas de beneficios como los permisos sabáticos y el aumento de compensaciones para altos ejecutivos. Este contraste alimentó un sentimiento de injusticia y desconexión entre las prioridades de la alta dirección y las necesidades del equipo.
Temas como transparencia en la tomada de decisiones y alineamiento con los valores proclamados por Uber, como “hacer lo correcto” y “un solo Uber”, fueron reclamados insistentemente, reflejando una brecha importante entre empleados y líderes. Aunque Uber haya logrado reportar ingresos de 11.500 millones de dólares en su más reciente trimestre y pronosticar un incremento en las reservas que supera las expectativas del mercado, la crisis interna no puede ser ignorada. Las bajas en la cotización de sus acciones en respuesta a estos anuncios muestran que, para los inversores, las preocupaciones sobre la cultura y el clima laboral también son relevantes para la salud a largo plazo de la compañía. Es relevante resaltar que esta disputa no es exclusiva de Uber ni del sector tecnológico.
Muchas corporaciones que emergieron o crecieron durante la era digital están enfrentando reajustes similares en la forma en que gestionan su capital humano en un mundo post-pandemia. El desafío reside en encontrar un equilibrio que permita maximizar la productividad sin sacrificar el bienestar, la autonomía y el sentido de pertenencia de los empleados. Los expertos recomiendan a las empresas adoptar modelos flexibles que consideren no solo las necesidades del negocio sino también las preferencias y circunstancias personales de su fuerza laboral. La confianza, la comunicación abierta y la transparencia en la toma de decisiones surgen como pilares fundamentales para enfrentar con éxito la transición a nuevas formas de trabajo. El caso de Uber pone sobre la mesa la compleja discusión sobre el futuro del trabajo y evidencia cómo las decisiones corporativas pueden resonar profundamente en la cultura interna y la experiencia de los empleados.
Más allá de los números y las proyecciones financieras, cuidar el clima laboral y valorar la voz de los trabajadores serán factores clave para sostener el crecimiento y la innovación en un mercado cada vez más competitivo y cambiante.
