La estructura y dinámica del profesorado en las universidades estadounidenses representan un fenómeno crucial para entender el funcionamiento del sistema académico, su impacto en la investigación y educación, además de influir en la diversidad y equidad dentro de este sector. La contratación y retención de profesores no solo configura la plantilla académica sino que determina en gran medida la difusión de ideas, la dirección de investigaciones y las oportunidades de desarrollo profesional. Sin embargo, un análisis exhaustivo a nivel nacional sobre estos procesos ha sido hasta ahora limitado, dejando una brecha significativa en la comprensión de cómo estas dinámicas se desarrollan y mantienen las jerarquías dentro de la academia estadounidense. Recientes investigaciones han revelado que existe una clara y profunda jerarquía basada en el prestigio que domina el proceso de contratación en las universidades con programas de doctorado. Esta jerarquía se manifiesta en que un pequeño grupo de universidades —típicamente las más prestigiosas— son responsables de la formación de la mayoría de los profesores universitarios que luego trabajan en todo el país.
Esta concentración genera un sistema en donde la movilidad ascendente, entendida como la contratación de profesores en universidades con mayor prestigio que aquella en la que obtuvieron su doctorado, es extremadamente limitada. Los datos muestran que únicamente un porcentaje muy pequeño de académicos ocupa cargos en una institución más prestigiosa que la universidad en la cual realizaron su formación doctoral. En consecuencia, la mayoría desciende en la escala académica o, en su caso, permanece en la misma universidad, fenómeno conocido como “auto-contratación” o “self-hiring”. Esta última práctica, aunque menos extendida que en otros países, sigue presente en alrededor del nueve por ciento de los casos en Estados Unidos, y puede tener diversas implicaciones para la diversidad y el flujo de ideas dentro de la academia. Otro aspecto relevante es la marcada desigualdad observable en la producción de académicos entre las distintas universidades.
Un grupo reducido, integrado por universidades como UC Berkeley, Harvard, Stanford y el University of Michigan, genera un porcentaje importante del profesorado nacional, mientras que una gran cantidad de universidades menos prestigiosas aporta proporcionalmente muy pocos graduados que posteriormente se convierten en profesores. Esta situación crea un mercado académico altamente desigual y estructurado en forma de núcleo y periferia, donde las instituciones centrales dominan el suministro y la influencia académica. La retención también juega un papel significativo en la exacerbación de estas desigualdades. Profesores formados en universidades con menor producción de académicos tienden a abandonar la academia a tasas más elevadas en comparación con sus pares de universidades más productivas. Esta alta tasa de deserción entre profesores de universidades menos prestigiosas contribuye a mantener y profundizar las diferencias existentes en la distribución del profesorado en los Estados Unidos.
Además de la desigualdad basada en la universidad de formación, la procedencia internacional del doctorado también influye en la retención del profesorado. Los académicos que obtuvieron su doctorado fuera de Estados Unidos, específicamente aquellos que no provenían de Canadá o Reino Unido, presentaron tasas de abandono del sistema académico mucho más elevadas. Este patrón sugiere la existencia de desafíos adicionales para el profesorado internacional, que puede reflejar dificultades en la integración, diferencias culturales o estructurales, y barreras institucionales y sociales. En relación al género, aunque la proporción de mujeres en la academia estadounidense ha aumentado durante los últimos años, especialmente en áreas de educación y ciencias sociales, su presencia sigue siendo minoritaria en muchas disciplinas, especialmente en los campos de STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Se observó que el incremento en la representación femenina se debe mayormente a la jubilación de profesores hombres y la entrada de mujeres en el sistema, pero la proporción de mujeres entre las nuevas contrataciones permanece relativamente estable o incluso ha disminuido en algunos campos.
Este estancamiento en la igualdad de género en el reclutamiento puede limitar la posibilidad de alcanzar la paridad en el futuro cercano, particularmente en disciplinas donde la presencia de mujeres sigue siendo baja. Las causas subyacentes a esta situación son múltiples y complejas, incluyendo sesgos culturales, diferencias en oportunidades y apoyo institucional, y la persistencia de estructuras jerárquicas que favorecen a los hombres. La jerarquía de prestigio también está relacionada con la probabilidad de que los docentes sean auto-contratados. Se confirmó que las universidades con mayor prestigio tienen tasas más altas de auto-contratación, fenómeno que sin embargo está disminuyendo entre las cohortes más jóvenes, indicando posibles cambios en las políticas o prácticas de contratación a lo largo del tiempo. La influencia del prestigio en la contratación se manifiesta también en la internacionalización del profesorado.
Las universidades más prestigiosas tienden a emplear una mayor proporción de académicos formados en el extranjero, especialmente entre las nuevas contrataciones, aunque esta tendencia aparece atenuada entre el profesorado con mayor antigüedad. Otro hallazgo importante es que la proporción de hombres es mayor en las instituciones de mayor prestigio, tanto en profesorado ya establecido como en las nuevas contrataciones, aunque esta relación puede variar en función del área académica. Desde un enfoque macroscópico, la estructura de la academia estadounidense define un mercado laboral que no es perfectamente abierto ni igualitario. Las universidades consideradas de élite mantienen un dominio casi absoluto en la formación y colocación de nuevos académicos, lo que refuerza ciclos de privilegio y limita la movilidad social dentro del ámbito universitario. Este sistema tiene efectos no solo sobre las carreras académicas, sino también sobre la diversidad de perspectivas y la innovación científica que pueden surgir de un ecosistema académico más abierto e inclusivo.
El análisis de los datos también muestra que la concentración de poder y prestigio puede impactar negativamente la difusión plural de ideas y la integración de grupos diversos, frenando avances en áreas clave como la equidad de género y la inclusión de docentes con formación internacional o procedentes de instituciones menos reconocidas. Para revertir estas tendencias, las políticas institucionales y nacionales deben centrarse no solo en aumentar la diversidad en los procesos de contratación, sino también en mejorar las condiciones de retención, ofrecer apoyos específicos y remover las barreras implícitas que limitan la movilidad académica. Estos esfuerzos incluirían reconocer y disminuir el sesgo hacia la auto-contratación, mejorar la inclusión de mujeres y profesores internacionales, y fomentar un sistema menos jerárquico que valore el mérito y la diversidad en todas sus formas. Finalmente, cabe señalar que, si bien la jerarquía y la desigualdad son patrones dominantes y persistentes a nivel sistémico, las trayectorias individuales pueden variar considerablemente. El prestigio no determina de forma absoluta el éxito o fracaso profesional, pero sí establece un marco dentro del cual se desarrollan las oportunidades y desafíos de los académicos.
Reconocer esta complejidad es esencial para diseñar intervenciones efectivas que promuevan una academia más equitativa, dinámica y productiva en el futuro. Así, la comprensión detallada del sistema de contratación y retención del profesorado en Estados Unidos revela tanto las fortalezas como las limitaciones inherentes a su estructura actual, ofreciendo pistas valiosas para transformar el panorama académico hacia mayores niveles de igualdad, inclusión y excelencia.
