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Cómo Manejar la Desconfianza de un Director hacia tu Equipo: Estrategias para Construir Confianza y Colaborar Eficazmente

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Ask HN: Advice wanted – director distrusting of our team?

Explora cómo interpretar la desconfianza de un director hacia tu equipo y descubre estrategias prácticas para fortalecer la comunicación, establecer confianza mutua y mejorar el ambiente laboral en contextos corporativos complejos.

En el ámbito corporativo, la relación entre la alta dirección y los equipos de trabajo es fundamental para el éxito de una organización. Sin embargo, no son pocos los casos en que surge una sensación de desconfianza entre los directores y los equipos que lideran o supervisan. Esta desconfianza puede manifestarse de diferentes formas, desde la supervisión excesiva hasta el cuestionamiento constante de decisiones importantes, especialmente en procesos clave como la contratación de nuevo personal. Comprender el origen de esa desconfianza y saber cómo manejarla no solo ayuda a mejorar la convivencia laboral, sino que también fortalece la productividad y la calidad de los resultados. Uno de los escenarios habituales es cuando un director con sólidos conocimientos en un área especializada se incorpora a un equipo que recién está desarrollando capacidades en esa materia.

El director, acostumbrado a ciertos estándares o enfoques, puede mostrar dudas respecto a las decisiones tomadas por el equipo, tales como la selección de candidatos para sumar nuevos miembros o la dirección de proyectos estratégicos. En estas situaciones, es común que sus intervenciones se perciban como una falta de confianza o incluso como una crítica directa al trabajo realizado. Para empezar, es crucial analizar el contexto y el estilo de liderazgo del director en cuestión. Algunos líderes, al asumir un nuevo rol, realizan una especie de ‘auditoría’ para evaluar con detalle el estado del equipo, su nivel de experiencia y las dinámicas internas. Esta etapa puede parecer incómoda o desalentadora, pero forma parte del proceso natural para que el director pueda elaborar un diagnóstico certero y definir estrategias efectivas.

Por lo tanto, la desconfianza aparente podría interpretarse más bien como una precaución basada en la responsabilidad, y no necesariamente como una postura personal contra el equipo. Establecer un canal abierto y honesto de comunicación es fundamental para superar esta percepción negativa. En lugar de interpretar las observaciones del director como un ataque, los miembros del equipo pueden aprovechar la oportunidad para dialogar y entender cuáles son sus criterios y expectativas. Así, en lugar de desconfiar, el equipo puede colaborar en conjunto con el director para definir mejores prácticas y parámetros claros en la evaluación y selección de candidatos, o en la definición de prioridades dentro de la carga de trabajo. Involucrar al director en etapas tempranas de los procesos también puede ayudar a reducir tensiones.

Por ejemplo, si se trata de reclutar especialistas en un área concreta, el hecho de que el director participen activamente en las primeras entrevistas puede generar una sensación de transparencia y confianza mutua. Al compartir información y tomar decisiones en equipo, es menos probable que surjan dudas o segundas opiniones después de que el proceso ya ha avanzado considerablemente. La construcción de confianza es un proceso gradual que demanda coherencia y resultados concretos. Para aquellos equipos que sufren inicialmente de esta desconfianza, un camino recomendado es demostrar capacidad y compromiso mediante la entrega de resultados claros en proyectos pequeños o tareas específicas que estén alineadas con las expectativas del director. Estas pequeñas victorias sirven para evidenciar la capacidad del equipo y disminuir ese margen de duda.

La confianza raramente es otorgada de forma inmediata; más bien, se debe cultivar mediante acciones consistentes y transparentes. Además, es importante reconocer que los directores tienen una responsabilidad profunda sobre las decisiones que afectan a la empresa, incluyendo las contrataciones. Ellos cargan con la responsabilidad última en caso de que haya malas decisiones, lo que explica que prefieran validar de manera personal ciertas decisiones que para el equipo ya están cerradas. Desde esta perspectiva, el involucramiento del director no debe tomarse como una invasión sino como un mecanismo para proteger los intereses generales y asegurarse de que se eligen los mejores colaboradores para el equipo y la organización. La gestión emocional frente a estas situaciones también juega un papel clave.

Es frecuente que los empleados sientan frustración al notar que sus recomendaciones o decisiones no son directamente aceptadas. Sin embargo, manejar estas emociones desde la comprensión y la empatía puede abrir la puerta a relaciones más efectivas con la dirección. Mantener una actitud abierta, evitar resistencias inútiles y mostrar disposición a entender el punto de vista del director facilita un ambiente de colaboración y respeto mutuo. También es vital reconocer que la desconfianza no siempre implica una evaluación negativa personal. Muchas veces, es simplemente una manifestación de estilos de trabajo diferentes o incluso de la necesidad del director de estar muy involucrado para asegurar la alineación estratégica.

En empresas grandes o en sectores que demandan alta especialización, el liderazgo suele adoptar una postura más intervencionista para tener un control más riguroso sobre la calidad y la dirección del trabajo. Por otra parte, para un equipo que busca ganarse la confianza de un director nuevo, es recomendable no solamente enfocarse en cumplir tareas, sino también en comunicar activamente los avances, desafíos y propuestas. Informar regularmente no solo demuestra transparencia, sino que también hace que el director se sienta parte del proceso, lo que contribuye a disminuir sospechas o malentendidos. En esta línea, capacitar al equipo en habilidades de comunicación efectiva y manejo de reuniones puede potenciar la percepción positiva frente a la dirección. Es común que, en estas situaciones, los empleados sientan nostalgia por antiguas formas de trabajo o por directores anteriores que confiaban plenamente en ellos.

Sin embargo, aferrarse a esa etapa puede impedir la adaptación necesaria para construir una nueva relación laboral sana con el nuevo director. Soltar el pasado y adoptar la realidad presente impulsa el crecimiento profesional y personal, además de facilitar la construcción de una relación profesional basada en la confianza y el respeto. Finalmente, cuando existen diferencias importantes en la visión o en los enfoques entre el equipo y el director, es recomendable buscar espacios formales para expresar estas diferencias de manera constructiva. Talleres, sesiones de feedback o incluso mediación pueden ser herramientas útiles para alinear expectativas, clarificar roles y definir planes de acción conjuntos. Este proceso no solo mejora la relación, sino que también optimiza el desempeño del equipo y contribuye a un ambiente laboral más saludable.

En conclusión, la desconfianza por parte de un director hacia un equipo no debe ser vista únicamente como un obstáculo o una culpa hacia los colaboradores. Más bien, es un fenómeno común en procesos de cambio y crecimiento organizacional que debe ser abordado con madurez, comunicación abierta y resultados concretos. La clave está en transformar esa desconfianza en una oportunidad para fortalecer la relación laboral, fomentar la colaboración y alcanzar metas comunes. De este modo, tanto el director como el equipo pueden avanzar con una visión compartida y una confianza construida paso a paso, que resulta fundamental para el éxito sostenido dentro de la empresa.

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