El año 2025 ha mostrado una tendencia interesante y reveladora en cuanto a incrementos salariales en Estados Unidos. Según el informe de Mercer, basándose en la encuesta QuickPulse® de planificación de compensaciones en marzo de 2025, los aumentos reales que recibieron los trabajadores durante este año fueron inferiores a lo proyectado meses antes por los mismos empleadores. Esta situación plantea diversas preguntas acerca del estado actual y futuro del mercado laboral, así como sobre las dinámicas económicas que influyen en la política salarial de las organizaciones. En concreto, Mercer reportó que la media de los aumentos por mérito —es decir, los incrementos de salario base concedidos por desempeño— fue de un 3.2% en 2025.
Este dato se encuentra por debajo del 3.3% que los empleadores habían anticipado en noviembre de 2024. Además, el aumento total promedio, que incluye no solo incrementos por mérito sino también ajustes por promociones, costo de vida y otros factores, fue de un 3.5%, inferior al 3.7% previsto y a lo ofrecido en 2024, que alcanzó un 3.
6%. Este descenso en los aumentos salariales es indicativo de un mercado laboral que está retornando a comportamientos similares a los previos a la pandemia de COVID-19. La etapa posterior a la pandemia, especialmente en 2021 y 2022, estuvo marcada por una presión inflacionaria y una competencia intensa por el talento, lo que provocó subidas salariales aceleradas y, en muchas industrias, déficits de oferta laboral. Sin embargo, con la desaceleración actual y el marcado “suavizado” del mercado laboral, las empresas ajustan sus presupuestos de compensación para adaptarse a una realidad donde la demanda de empleo se equilibra mejor con la oferta. Lauren Mason, líder estadounidense de soluciones para la fuerza laboral en Mercer, destaca que esta moderación en los incrementos de sueldos refleja la evolución dinámica del mercado laboral y una mayor incertidumbre económica.
En este contexto, los empleadores se están enfocando en maximizar el impacto de la compensación a través de decisiones estratégicas. Esto incluye, por ejemplo, recompensar proactivamente a los empleados mejor desempeñados, priorizando la retención y motivación del talento clave. Un dato relevante de la encuesta de Mercer es que las compañías encuestadas indicaron un aumento en la expectativa de promociones, estimando que aproximadamente el 10% de su fuerza laboral sería promovida durante 2025, comparado con el 8% del año anterior. Las promociones suelen estar acompañadas de incrementos salariales más significativos, con un aumento promedio del 8.5% registrado en estos casos.
Así, aunque los aumentos base se hayan contenido, los movimientos promocionales pueden ser un canal crucial para reconocer y motivar el desempeño superior. La encuesta también profundizó en el sistema de evaluación del desempeño en las empresas. Cerca del 44% de las organizaciones emplean un sistema de calificación de cinco niveles para medir el rendimiento de sus empleados. Este método permite diferenciar los aumentos salariales en función de la productividad y aporte individual. En ese marco, los trabajadores catalogados como “top performers” recibieron incrementos promedio del 5.
6%, mientras que aquellos con desempeño medio fueron premiados con un aumento del 3.3%. La compensación de los trabajadores por hora representa un desafío especial para muchas organizaciones. Frente al debate sobre subir el salario mínimo, Mercer y expertos en recursos humanos proponen una visión más integral para mejorar la satisfacción y retención de empleos, que trascienda el incremento sencillo del sueldo base. Esto implica diseñar una estrategia global de recompensas totales que incluya beneficios accesibles, un ambiente laboral positivo y rutas claras para el desarrollo y crecimiento basado en competencias y habilidades.
Al invertir en estas áreas, las empresas no solo mejoran la progresión salarial y el bienestar financiero de sus empleados, sino que también promueven mayor compromiso y lealtad, elementos esenciales para mantener la productividad y reducir la rotación en sectores donde la movilidad laboral es elevada. El contexto económico actual y las perspectivas para 2025 también han sido analizados por otras firmas, como Payscale, cuya directora de personas anticipó un año de “contienda” en materia salarial. Por un lado, los empleadores enfrentan la presión de ajustar presupuestos y controlar costos en un entorno incierto; por otro lado, los empleados continúan demandando salarios justos y mejores condiciones de trabajo. Esta tensión pone en relieve la dificultad que enfrentan las organizaciones para equilibrar sostenibilidad financiera y satisfacción laboral. El informe anual de Payscale sobre mejores prácticas en compensación señala que la temática salarial se ha posicionado como un desafío mayor para las empresas que incluso la contratación y retención.
Casi un tercio de los empleados encuestados señalaron que la causa principal de su salida laboral fue la percepción de un pago injusto. Esto subraya la importancia crítica para las empresas de revisar sus políticas salariales y estructuras de compensación para atraer y retener talento en un mercado cada vez más competitivo. Frente a estos desafíos, las organizaciones deben adoptar un enfoque multifacético. No basta con ofrecer aumentos salariales competitivos; es esencial ofrecer una propuesta de valor sólida al empleado, que incluya oportunidades de desarrollo, reconocimiento, flexibilidad y una cultura organizacional saludable. De igual forma, la comunicación transparente sobre las limitaciones económicas y los criterios para los incrementos puede contribuir a gestionar expectativas y fortalecer la confianza en la dirección.
En suma, 2025 se perfila como un año en donde las políticas salariales experimentan una recalibración importante. La moderación en los aumentos refleja una adaptación a condiciones macroeconómicas más estables, alejándose de las fuertes presiones inflacionarias y la escasez aguda de talento que se vivieron en años previos. Sin embargo, mientras se restringen los incrementos base, la gestión de talento exige mayor creatividad para recompensar el rendimiento destacado y mantener el compromiso de la plantilla. Para empleados y empleadores, entender estas dinámicas es fundamental. Los trabajadores deben estar al tanto de los factores que afectan la evolución salarial, incluidas las tendencias del mercado y las prácticas de evaluación del desempeño.
Por su parte, los directivos deben priorizar la equidad interna y externa, reconocer el valor individual y considerar variables como el desarrollo profesional y la cultura corporativa para equilibrar la ecuación compensatoria. Finalmente, la evolución de la compensación en 2025 es un reflejo directo de un escenario económico y social en transición. La tendencia a la baja en los aumentos salariales no debe interpretarse únicamente como un retroceso, sino como una oportunidad para replantear cómo se recompensa el talento, promoviendo modelos más equilibrados y sostenibles para todas las partes involucradas en el ámbito laboral.
